KUNDENERGEBNISSE

Die Firma Vorndran Metallbau aus Münnerstadt wusste: Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft und qualifizierte Monteure mit Reisebereitschaft sind zur Seltenheit geworden. Klar war, dass Social Media der Schlüssel ist, um potenzielle Bewerber aus der Branche zu erreichen. Nur wie?

Qualifizierte Monteure für Fenster, Türen und Geländer sind in Osnabrück und Umgebung rar geworden – so zumindest die Annahme. Die Hans Reizer Metallbau GmbH & Co. KG hatte bereits versucht, über externe Partner und Social Media neue Fachkräfte zu gewinnen, jedoch ohne Erfolg. Während die Aufträge weiter zunahmen, ließ der dringend benötigte Monteur weiterhin auf sich warten.

Die Hofstetter AG Stahlbau aus Waldkirch hatte eine klare Vorstellung davon, wie der ideale Industrielackierer aussehen sollte. Doch wie erreicht man diese Fachkräfte? Es mangelte an Zeit und Fachwissen, um das Unternehmen optimal zu präsentieren und sich als "Bewerbermagneten" in der Region zu positionieren.

Die DK Schlosserei aus dem Landkreis München stand vor der Herausforderung, ihre Montageeinsätze aufgrund fehlender Fachkräfte zu organisieren. Weder über die üblichen Kanäle noch durch Empfehlungen konnten sie geeignete Mitarbeiter finden. Es mangelte an einer modernen Lösung, um einen qualifizierten Metallbaumeister zu finden.

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HWZ Zerspanungstechnik stand schon seit geraumer Zeit vor der Herausforderung, den Mangel an qualifizierten Facharbeitern in der Zerspanung zu beheben. Zwar gingen gelegentlich Bewerbungen über die üblichen Jobportale ein, doch waren diese oft nicht qualifiziert. Zudem mangelte es dem Unternehmen an regionaler Sichtbarkeit, wodurch es auf potenzielle Bewerber kaum aufmerksam machen konnte.

Die SCM Group Deutschland suchte ein spezielles Kandidatenprofil für ihre innovativen Holzbearbeitungsmaschinen. Während die Anforderungen an den idealen Bewerber klar definiert waren, fehlte es an den richtigen Methoden, um diesen zu erreichen. Zudem präsentierte sich das Unternehmen in der Region nicht als attraktiver Arbeitgeber, was dazu führte, dass das Tochterunternehmen der SCM Group in Nürtingen für potenzielle Bewerber unsichtbar blieb.

Die Maschinenfabrik Schmachtenhagen aus Oranienburg (Berlin) stand bereits seit einiger Zeit vor der Herausforderung, junge Menschen für das Handwerk und den Beruf des Zerspanungsmechanikers zu begeistern. Als der Ausbildungsstart 2024 immer näher rückte, verschärfte sich die Lage und es mangelte an Bewerbungen.

Die aacurat GmbH stand vor der Herausforderung, qualifizierte Handelsvertreter in NRW und Rheinland-Pfalz zu finden. Darüber hinaus bahnte sich eine weitere offene Stelle im Verkauf & Einkauf an.

Die PROH-Service GmbH hat in der Vergangenheit bereits in Zusammenarbeit mit HR-Partnern aktiv nach qualifizierten Servicetechnikern für ihren Instandhaltungsbetrieb gesucht. Trotz des Einsatzes diverser Rekrutierungskanäle blieb der gewünschte Erfolg jedoch aus.

Die Graphite Materials GmbH stand vor der Herausforderung, akute Schichtausfälle in der Zerspanung zu bewältigen. Zusätzlich fehlte es an qualifizierter Nachfolge in der Lagerlogistik und Konstruktion. Die traditionelle Rekrutierungsmethode erwies sich als ineffizient und die lange Suche nach Führungskräften für den Aufbau des Marketing-Teams erschwerte die Situation weiter.

Die Gienanth Group stand vor der Herausforderung, einen Nachfolger für ihren abgehenden HR-Manager zu finden, wobei traditionelle Rekrutierungsmethoden und Stellenportale nicht ausreichten. Zusätzlich fehlte es an regionaler Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber.

Die Praxis sah sich trotz einer aktiven Karriereseite mit einem niedrigen Bewerbungsaufkommen konfrontiert. Gleichzeitig stiegen die Patientenanfragen, was den Mangel an qualifiziertem Personal verschärfte und die Notwendigkeit einer erhöhten Sichtbarkeit als attraktive Praxis in der Region unterstrich.

Die DVAG Stuttgart kämpfte damit, gezielt seine gewünschte Zielgruppe anzusprechen, was zu ineffizienten und unplanbaren Einstellungsprozessen führte. Ein Großteil der Zeit wurde in Vorstellungsgespräche mit unqualifizierten Bewerbern investiert, was eine systematische Personalgewinnung erschwerte.

Quantum Sales fiel es schwer, geeignete Verkäufer und Berater für Solaranlagen zu rekrutieren, da es nicht gelang, die attraktiven Aspekte der Stelle effektiv zu kommunizieren. Trotz Nutzung von Jobportalen und Karriereseiten blieben die Einstellungsergebnisse hinter den Erwartungen zurück.

Poleschner Elektrotechnik stand vor Herausforderungen bei der Besetzung einer wichtigen administrativen Position. Trotz Bemühungen über Job-Messen und Karriereseiten konnten keine geeigneten Bewerber gefunden werden, was zu einem administrativen Chaos führte und die regionale Unbekanntheit als attraktiver Arbeitgeber verstärkte.

Die üblichen Stelleninserate erzielten keine Resonanz, und das Unternehmen hatte nicht die Kapazitäten, das Recruiting professionell selbst zu steuern. Zudem war unklar, wie eine effektive Präsenz in den sozialen Medien aufgebaut werden könnte.

MT EVO, trotz seiner lokalen Bekanntheit, erhielt kaum Bewerbungen für die Position des Servicetechnikers. Diese Situation führte zu Bedenken, größere Aufträge aufgrund des Personalengpasses nicht annehmen zu können, während zugleich nachhaltigere Rekrutierungsmethoden als Jobportale und Karriereseiten fehlten.

KL Locher hatte Mühe, geeignete Polymechaniker zu finden, besonders in seiner ländlichen Lage. Der bisherige Hauptkanal, Jobs.ch, reichte nicht aus. Eigene Versuche, soziale Medien für die Rekrutierung zu nutzen, waren erfolglos. Die Personalsuche wurde jährlich zunehmend schwieriger.

EmbaPlan stand vor anhaltenden Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Servicetechnikern in der Region. Trotz vereinzelter Bewerbungen über Jobs.ch waren die Kandidaten oft unqualifiziert. Das Unternehmen hatte zudem nicht die nötigen Ressourcen, um das Recruiting professionell selbst zu managen.

Die Topex GmbH tat sich schwer, Servicetechniker aus der näheren Umgebung zu rekrutieren. Die bisherigen Bemühungen basierten hauptsächlich auf Mundpropaganda, was zu unzuverlässigen Ergebnissen führte. Zudem mangelte es an regionaler Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber.

Das Unternehmen verließ sich ausschließlich auf Jobs.ch zur Personalgewinnung, was bei steigendem Auftragsvorlauf und mangelndem Fachpersonal nicht ausreichte. Zudem fehlte die Zeit, den Rekrutierungsprozess systematisch zu verbessern.

Die Traber AG, bekannt bei Kunden, hatte Schwierigkeiten, diese Bekanntheit auf potenzielle Bewerber zu übertragen. Die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen führte zu hoher Mitarbeiterfluktuation und verhinderte das Annehmen größerer Aufträge aus Sorge um Personalengpässe.

Trotz eines gewissen Bekanntheitsgrades in der Region litt das Unternehmen unter einer anhaltenden Bewerberflaute. Die meisten Mitarbeiterzugänge erfolgten unbeständig über Leiharbeit, wodurch das Bedürfnis nach einer stabileren Lösung zur Gewinnung loyaler Fachkräfte wuchs.

Die UHLY Technologie GmbH kämpfte mit veralteten Rekrutierungsmethoden, die zu langen Einstellungszeiten führten und somit den Betriebsablauf ganzer Abteilungen hemmten.

Das Unternehmen litt unter einem erheblichen Engpass an CAD-Spezialisten, sodass sogar der Geschäftsführer selbst eingreifen musste. Trotz des Bedarfs an mehr Fachkräften blieben traditionelle Werbemethoden wie Ebay Kleinanzeigen und Plakate erfolglos.

Die PMS724 GmbH stand vor der Herausforderung, trotz steigender Auftragslage und kontinuierlichen Bemühungen über Karriereseiten und Social Media, qualifizierte Zerspaner aus der Region zu rekrutieren.

Trotz voller Auftragsbücher für das kommende Jahr konnte A. Gröschl nicht das benötigte Personal finden, da traditionelle Rekrutierungsmethoden wie Jobportale und Stellenanzeigen erfolglos blieben.

Firma Dietrich kämpfte mit ineffektiven Stellenanzeigen und einer Zurückhaltung gegenüber neuen Recruiting-Methoden wie Social Media, was zu einem Mangel an qualifizierten Bewerbungen führte.

Trotz intensiver Recruiting-Anstrengungen und einem Rückgriff auf Empfehlungen, stand das Unternehmen vor einem durchgehend geringen Bewerbungsaufkommen und Unsicherheiten in der Personalplanung für das kommende Jahr.

Die Dr. Thiedig GmbH & Co. KG kämpfte mit einer schwachen Arbeitgebermarke und einer hohen Mitarbeiterfluktuation, die eine kontinuierliche Planung und Ausführung von Projekten erschwerte.

Die Kreiselmeyer Umformtechnik GmbH & Co. KG hatte große Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu finden. Der Bewerbungseingang blieb trotz Nutzung gängiger Jobportale leer, und die wenigen eingehenden Bewerbungen erfüllten nicht die Qualifikationsanforderungen.

Die BZK Metallverarbeitungs GmbH setzte traditionell auf Zeitarbeitskräfte, um ihren Bedarf an Facharbeitern zu decken. Dies führte zwar zu einer schnellen Besetzung der Positionen, jedoch häufig nicht mit den passenden Kandidaten, was eine nachhaltige Lösung erforderlich machte.

Die Mitarbeitergewinnung war für B+G Metall eine echte Herausforderung. Über Stellenportale und Vermittler kam teilweise Monatelang nichts rein. Es brauchte eine echte Alternative, die auch in einer sehr ländlichen Region funktioniert.

Zwar konnte Stefan Wolf Elektrotechnik über Mundpropaganda und lokale Bekanntheit einige Bewerbungen generieren - gerade bei anspruchsvolleren Stellen wie dem Blitzschutzmonteur jedoch, blieb der Bewerbungseingang leer.